强行分配的责任，无法激发人的责任感
直播预告 .2023.2.9 / 周四
主题：Sole Counsel 生存指南
时间：2月9日 20：00—21：00
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导言
热情是创造力的源泉。如果缺乏热情，突破性的创新和真正有灵感的表现等重要的事情就不会发生。但是热情需要一定程度的专注，以免它的力量被消耗掉。热情与消耗的平衡只能通过个人承担责任来实现。真正的责任是不能被赋予、强迫或命令的，它只会以邀请的方式出现。只有当所有人都被邀请，会带着他们的热情（他们所关心的目标）而来时，他们才会承担起个人责任。
我们只需要邀请热情和责任，真正的领导就会大量出现，每个人都创造了组织的节点和关心的纽带，为新兴组织提供了关键的焦点和方向。
一
强行分配的责任无法激发人的热情
当一个组织里的人看起来、行动起来、思考起来，都像是从同一个模子里刻出来的一样时，那么多样性就会被严重限制。当然，传统智慧认为，高效和有效的行动取决于每个人的思维一致、行动一致。差异即使不能消除，也要尽量减少。在这一点上，多样性成了一个需要解决的巨大问题。
然而，随着我们逐渐理解自组织系统的本质和机制，我们了解到，就多样性的各种理解方式而言，如果没有高度的多样性，整个系统的运作可能会停滞，从而陷入同一性。
我们所需要的多样性不仅是肤色、教育、经济或文化，还包括每个人独特的差异，表现在他们真正关心的事情上，到底是什么能激发他们的热情。热情是创造力的源泉，如果缺乏热情，突破性的创新和真正有灵感的表现等重要的事情就不会发生。
也就是说，热情需要一定程度的专注，以免它的力量被消耗掉。外部控制倾向于这个方向，但往往过于笨拙和手忙脚乱。外部控制缺乏必要的敏感性和微调，进而不能把强烈的热情聚焦于高效的焦点。真正的平衡只能通过行使内部控制，通过个人承担责任来实现。
个人责任感缺失是问责要求的产物，强行分配的责任无法激发人的责任感。最终，只有当人们愿意承担责任时，个人责任才会产生，在这个过程中，“关心”是关键词。在这一点上，热情的存在变得至关重要，同样重要的是热情的目标——这是人们真正关心的。
当所有人都被邀请，会带着他们的热情（他们所关心的目标）而来时，他们就会承担起个人责任。真正的责任是不能被赋予、强迫或命令的，它只会以邀请的方式出现。下面的故事或许可以说明这一点。
几年前，我是华盛顿特区亚当斯·摩根社区委员会的执行董事，在那里，每年圣诞节，社区（实际上是指当地的商人）都会竖起一棵圣诞树。这棵金碧辉煌的圣诞树就像一颗宝石一样，吸引了所有人的注意，但其中一些人根本没有圣诞精神。
破坏公物的行为逐年增加，无论当地教师如何教导他们的学生们要负起责任，也不管警察如何巡逻以加强这一责任，情况只会变得更糟。最后，捐赠圣诞树的商人们想用其他方式来分发他们的赏金，那样的话就再也没有圣诞树了。就在我们快没时间的时候，我去见了商人们，请求他们再给我一次机会，但我建议换一种方式来做这件事。如果他们把树立起来，我就来负责装饰。
碰巧我和一帮邻居的孩子一起做装饰工作。我强烈怀疑，他们之前曾破坏过圣诞树，如果不是他们，那就是他们的熟人。组织这帮人的会议通常在我的社区办公室举行，我提议我们应该装饰圣诞树，迎接我的是好奇的目光和沉默。
但几天后，装着各种闪亮物品的盒子开始出现在我的办公室。到周末的时候，我们有了更多的装饰材料，我没有问太多关于这些东西从何而来的问题。到了那个星期六，这些孩子出现了，我们开始工作。
我不能说作品的做工有多么精细，但我知道这些饰品都是精心制作的，而且不乏黑色幽默。到了星期天，我们已经有足够的东西来装饰圣诞树了。到了晚上，圣诞树就完全装饰好了。
在那之后，破坏公物的行为降到了零。事实上，如果有人想对那棵树做点什么，这个想法很快就会从冒犯者的脑海中消失，这都是因为你对你关心的事情承担了个人责任，而且这件事成功了。
二
真正的领导
热情和责任还有另一种天赋——真正的领导，它为新兴组织提供了关键的焦点和方向。请注意，这与领导者的出现无关。事实上，最终的结果将会是出现大量的领导者，每个人都创造了组织的节点和关心的纽带。
传统智慧认为，领导者的多样性会造成混乱，而混乱只能通过领导者的单一愿景来解决，其他领导者一律服从，或被淘汰。我们可以用很多口语化的短语来表达这一点，比如人多误事，一艘船只有一个船长，不听我的就滚蛋等。
难怪许多组织发现领导力不足，需要新的领导者时，他们似乎都消失了。事情的真相是，领导，尤其是新出现的领导者，通常从一开始就受到了压制。领导者已清楚地表明，只有一条正确的道路，必须通过严格的命令和控制来保持航向。这需要多方努力，以确保“培训和培养领导者”，但我认为这明显是一个工作太过努力的例子。我们只需要邀请热情和责任，真正的领导就会大量出现。
但是，如何避免“放猫综合征”（herding cats syndrome）——多位领导者朝着不同的方向走呢？每一位爱猫人士都知道，猫想来的时候它就会来，“放猫”不仅是一种矛盾修辞法，也是不可能的。
显然，这对你和你的新冒险来说不是一件无所谓的事。猫可以给你带路，但它想来就来，你的任务就是创造足够吸引它的环境。对于猫来说，通常提供一顿晚餐就足够了，轻轻拨弄一下猫的耳朵也会有所帮助。人类行为可能会更复杂一点，但方法是相似的。
当你发出邀请（第二步），把自己的热情和责任展现在公众面前时，你就创造了一个关心的纽带。在某种程度上，其他人会发现这个邀请很吸引人，他们会带着他们的热情和责任加入你的冒险。他们是否选择留下来，为新兴组织做出实质性的贡献，最终取决于他们是否继续关心。
人们显然关心许多不同的东西，在这个过程中，一些人可能会得出结论，人最关心的东西是金钱。如果我们给员工支付足够的薪水，他们就会更愿意留下来，并与当前的业务保持一致。
不幸的是，一项又一项的研究表明，尽管薪酬水平很重要，但激励（关心诱因）因素的补偿水平却很低。诸如尊重、挑战、意义感、成长的机会、对他们贡献的肯定等因素都排在薪酬前面。
这些因素最初以一种真正的邀请形式出现，带来一个人的整个自我——所有的热情和责任。只要不断地发出邀请，这些因素显然将继续存在。简言之，邀请不是一件一劳永逸的事情，两位年轻的同事迈克尔·赫尔曼（Michael Herman）和克里斯·科里根（Chris Corrigan）创造了“邀请组织”（The Inviting Organization）这个短语，这是他们的重大贡献。持续的邀请是组织长寿的关键。
邀请你带来热情和责任，就是邀请你成为真正的领导。真正的领导，就是创造关心的节点，围绕在这些节点，一个有生命力的组织就会获得不断的成长和发展。这不是一个静态的、固定不变的事情（在旧的组织结构图中，领导者处于顶点），而是一个不断流动的、动态的领域。
这些人中有一些会在很长一段时间内保持他们的位置，但这并不是因为他们有某些固有的权利。其他人会在发现关心的新事物后，来来去去。太棒了！这种环境流（The Ambient Flow）能够保持和谐、完整、健康的连续性，而这些，正是高绩效系统的基本要素。
作者：哈里森·欧文
来源：《乘浪者：高绩效组织的领导力》，广东经济出版社
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