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型冠状病毒引发的肺炎疫情发生至今，除个别地区外各地第一阶段保卫战初获成果，有出现拐点的趋势，但随着复工复学，疫情可能存在扩大传播的风险，战“疫”形势依然严峻。但根据专家预测，全国疫情得到控制，经济秩序得以恢复，最快也要经历二到三个月，更有可能需要半年甚至更久。基于2003年“非典”疫情对当年度经济的影响，结合当前经济下行压力大的背景，可以合理推测：企业要恢复到疫情前的正常生产经营秩序需要约三个月到半年，甚至更长的时间（尤其是第三产业、消费依赖型企业）。一旦进入长期战“疫”，企业现阶段采取的延迟复工、安排员工在家办公等用工方式恐怕难以持续执行，企业从人力资源角度应如何进行短、中、长三个阶段的筹划安排呢？
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当前疫情下，大部分企业或多或少地面临着生存危机，现金流通常只够维持二至四个月的运营，既面临着难以维持稳定的现金流的压力，又要保障员工的权益与安全，更要承担特殊时期的疫情防控的责任，加之各地均出台了一些倾向于保护劳动者权益的政策，企业在人力成本方面的压力不言而喻。
许多企业已在按照当地政府要求延迟复工期间向员工正常发放工资，或者在国家延长的假期和地方要求的延迟复工期间之上再延长复工期等，不可否认在短期内这些临时性的应急措施对企业、员工、社会是“三赢”的（尽管企业承受了有限的损失），但是，从长期来看，一旦员工无法正常提供劳动、企业无法正常生产经营成为常态，前述应急措施对处于困境中的企业而言无疑是雪上加霜，很可能导致企业走上裁员甚至破产的道路。
因此，笔者认为，企业应树立全局意识，根据所在行业的特点制定一整套的应对疫情的人力资源战略，根据事件发展的不同阶段采取不同的措施进行人力资源调整，打好长期抗战。
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除了采取远程办公的方式对其经营影响不明显的特定行业的企业，对于不具备远程办公条件的企业，可以考虑分步骤有序采取以下用工方式：
（1）坚守期（两周~一个月期间）
企业应结合客户需求、交付能力及运营成本等要素进行综合考量，以便对接下来的中长期的雇佣安排作出规划。即使在这个阶段人力资源有富余，可以通过微调的方式渡过这一阶段。
可采取的微调方式有：
安排员工优先消化法定年休假、调休假及企业自设福利假（如福利年休假、有薪事假等）；
上述假期消化完后，视员工具体情况引导员工休病假、无薪事假，或者与员工协商一致，安排员工先使用休息日待疫情过后再补班。
（2）休整期（一~三个月期间）
如果坚守期过后，和疫情的斗争还在焦灼进行，此时在无法获得足量订单和新项目时，企业可以考虑进入人力资源休整期安排。
可以采取的方式有：
部分员工调整薪酬（如与高管协商一致减少工资但保持社保缴纳，待全面恢复后视企业盈利情况在年终奖中予以一定的补偿）；
部分员工通过实行轮岗轮休或缩短工时来暂时降低用工成本；
符合条件的可以向劳动行政部门申请综合工时制。
（3）冬眠期（三个月后的期间）
休整期过后，仍旧难以维持的企业，很遗憾可能不得不进入冬眠期。这样操作的目的是为早做准备的企业留下了未来潜在的反弹空间，冬眠期内在保持核心部门正常或大部分运作的前提下，其他部门只进行最低程度的运作。熬到冬眠期结束，很可能其他竞争对手已经被迫退出市场，此时可以迅速回归并占领市场。冬眠期内，人力资源战略可采取的方式有：
全面调整员工薪酬；
全面实行轮岗轮休；
全面停产，并按照当地地方法规按标准发放停产期间的生活费，维持必要人力资源的储备；
上海地区还可以考虑与员工协商一致采取中止劳动合同的安排，中止期间暂不履行用人单位的义务，待冬眠期过后中止情形消失时再恢复履行劳动合同。
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针对当前疫情发展趋势，企业应未雨绸缪，从前瞻性视角出发尽早筹划并实施上述战略，不能等到长期难以复工的局面真正来临时再思考对策。在现阶段民众对国家有信心、对企业有耐心、较愿意作为社会的一份子共赴时艰的情境下，企业向员工充分说明实际困难，寻求员工的谅解与支持，相信员工也愿意与企业同舟共济、共渡难关。
面对特殊时期的特殊困难，企业也可以积极利用工会、党组织，并尝试寻求上级工会及劳动部门的支持，有序组织和引导员工提出意见、开展协商，完成员工手册修订的民主程序和公示程序。在员工手册中设定专门章节，规定发生不可预见的特殊事件（包括大范围的疫情、战争、全球性经济危机以及其他长期自然灾害等）时，阶段性实施人力资源调整安排。
人力资源的调整建议可能并不完全符合现行劳动法律法规以及各地方政府出台的政策，但是根据我们的观察，在经济下行时期，劳动仲裁、法院对于劳资纠纷中企业的用工自主权较为宽容，倾向支持企业方的可能性更大。而且，近期人社部等联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）中，明确鼓励协商解决复工前的用工问题，“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”，“要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。”可见，劳动行政部门对于一些灵活用工方式是持宽容态度的，企业用工自主权存在较大的发挥空间。
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疫情之下，需要全社会的相互理解和共同努力，员工与企业共克时艰，企业对员工负责、对社会负责。同时政府也应对企业（特别是中小微企业）进行一定的支持。
诚然，近期国家及多地政府出台了对中小微企业的支持政策，但笔者经研究后认为，这些政策虽然能够惠及一部分企业，但是对于大多数中小微企业的实际困难恐怕只是杯水车薪，甚至可以说是隔靴搔痒。笔者在此大胆建议，政府可以从以下几个方面帮助企业减轻人力成本负担，在困境中求生存。
(1) 在坚守期，允许企业延迟缴纳社保（目前，全国及包括北上广在内的多个地区已发布此类扶持文件），并在疫情结束后仍给予几个月的宽限期，让企业逐步补缴；
(2) 在调整期，适当降低社保缴费比例（尤其是养老保险缴费比例），待疫情结束全面复工复产后再恢复正常比例；
(3) 在冬眠期，以当地最低标准为基数缴纳社保，待疫情结束全面复工复产后再恢复正常基数；
(4) 为小微企业提供人力资源政策和方案的法律政策咨询服务，帮助企业在合法、合理、合情的前提下指定和执行各项方案；
(5) 政府可以提供一定担保，针对已经获得订单或者有应收账款的小微企业给予授信，使得企业能够渡过现金流危机。
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历史的经验告诉我们，在战争或大范围疫情中，无论个人还是企业都面临着生与死的挑战。个人的体质和病毒进行激烈的斗争，决定人是否能战胜病魔。企业面对这黑天鹅事件，是否能快速调整其各方面的战略也决定了它是否能在这VUCA (Volatile、Uncertain、Complex and Ambiguous) 时代生存下去。只有活下去，留住最核心的竞争力——人才，企业才能迎来广阔的未来。
丁震宇 世泽律师事务所管理合伙人
丁律师毕业于复旦大学和新加坡国立大学，主要从事资本市场、科技和媒体行业的兼并与收购以及私募股权投资以及国际商事仲裁业务。连续多年被IFLR1000、Legal500 、Asialalw Profiles和China Law & Pracitce评为领先律师。
尹梦佳 世泽律师事务所律师
尹梦佳律师毕业于华东政法大学，取得法学硕士学位，2017年加入世泽律师事务所。主要业务领域为外商投资、劳动法、并购及公司常年法律顾问，主要面向日企和外企提供相关法律服务。